Makalah Managemen SDM

Selasa, 11 Januari 2011

BAB. I
PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik..

Menurut Edwin B. Flippo, manajemen personalia/SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan atau pegawai, dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu, karyawan dan masyarakat.
Dari keempat definisi menurut para ahli mengenai Manajemen sumber daya manusia tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang berhubungan dengan prosedur yang bersifat kontinum meliputi implementasi perencanaan kerja, pengorganisasian, pengarahan (pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja) serta pengawasan (evaluasi kinerja dan kompensasi) terhadap tenaga kerja yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam rangka terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan.
A. Tantangan Manajemen SDM Masa Kini.
Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri..
Selain itu pula, tantangan MSDM di masa kini dapat digolongkan menjadi dua, sebagai berikut.
1. Tantangan Eksternal
a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat
b. Keragaman Tenaga Kerja
c. Globalisasi
d. Peraturan Pemerintah
e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
2. Tantangan Internal
a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
b. Fleksibilitas
c. Pengurangan Tenaga Kerja
d. Tantangan Restrukturisasi
e. Bisnis Kecil
f. Budaya Organisasi
g. Teknologi
h. Serikat Pekerja
Di Asia sendiri, terdapat sorotan terhadap tantangan Manajemen sumber daya manusia berdasarkan hasil kajian Hewitt Associates yang dilakukan atas 80 perusahaan terkemuka dan praktisi senior manajemen SDM di Cina, India dan Singapura yang diumumkan di Singapura, Agustus 2008. Kajian Hewitt mengidentifikasikan tiga tantangan utama MSDM, antara lain:
a) Problem keterbatasan tenaga kerja terampil atau disebut paradoks kapasitas.
Asia sebagai kawasan dengan penduduk terpadat di dunia saat ini tengah mengalami keterbatasan dalam pasar tenaga kerja, khususnya ketersediaan tenaga profesional ahli dan talenta. Terbatasnya talenta tenaga kerja yang ahli mengakibatkan krisis kepemimpinan, sehingga menghambat pertumbuhan di banyak organisasi.
b) Pergeseran norma dan budaya
Selain permasalahan mengenai keterbatasan talenta tenaga kerja, terdapat pula tantangan lain yakni pergeseran norma dan budaya. Hal ini ditunjukkan dengan semakin individualistisnya tenaga kerja Asia. “Pada masa lalu, pegawai bekerja seumur hidup di sebuah perusahan. Tapi, saat ini tenaga kerja semakin sering berpindah kerja dan mencari kesempatan kerja yang lebih baik,” Bell memberi contoh.
Perubahan kontrak ketenagakerjaan lebih jauh Andrew Bell memaparkan, dewasa ini terjadi penekanan yang lebih tinggi terhadap kinerja dan orientasi terhadap pelanggan. Akibatnya, mau tidak mau, perusahaan harus memberikan karyawan kebebasan, motivasi, keberdayaan dan tantangan yang lebih tinggi dalam pekerjaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.




BAB. II
DEFINISI, PENGERTIAN, TUGAS DAN FUNGSI MANAGEMEN SDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Managemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.


c. Seleksi tenaga kerja / Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.







BAB. III
PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA

Secara umum proses seleksi merupakan pengambilan keputusan timbal balik. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan kerja. Calon pelamar memutuskan apakah perusahaan beserta tawarannya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi dalam keadaan biasa pada umumnya proses seleksi cenderung ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan.

Urutan penerimaan tenaga kerja secara baku mengikuti prosedur empat langkah sebagai berikut :
1. Menilai formulir lamaran lengkap
2. Mewawancarai,
3. Menggunakan tes bilamana perlu,
4. Memperoleh referensi.

Manajer terlibat dalam semua tahap serta berkonsultasi dengan bagian kepagawaian. Bagian kepegawaian menyediakan struktur, pedoman dan mengatur penyelenggaraan wawancara, serta mengusahakan memperoleh referensi-referensi yang diperlukan.

Dalam kenyataannya proses seleksi berbeda-beda antara perusahaan yang satu dengan yang lainnya, bahkan antara berbagai tingkatan dalam perusahaan yang sama, sebagai contoh wawancara seleksi untuk para karyawan tidak terlampau bersungguh-sungguh, tekanan-takanan berat pada hal-hal tertentu mungkin dapat dipilih dari wawancara seleksi pendahuluan ataupu tes.

Dalam memilih manager-manager tingkat menengah atau wawancara dapat lebih ekstensif sedangkan tes-tes formal sangat sedikit atau mungkin tidak ada sama sekali. Bahkan pengisian formulir lamaran secara lengkap boleh ditangguhkan sampai dengan saat penawaran pekerjaan diterima.




BAB. IV
PROSEDUR SELEKSI
Adalah esensial untuk terlebih dahulu menguraikan pekerjaan sebelum mempertimbangkan karyawan yang ideal. Deskripsi pekerjaan merupakan dasar bagi spesifikasi karyawan, pengiklanan, keputusan mengenai penggunaan tes serta rencana pelatihan bagi orang yang diterima. Praktek kebiasaan kepegawaian yang baik akam memberikan kepada pelamar judul dan deskripsi terinci mengenai pekerjaan yang akan diserahkan kepada calon yang diterima

Yang perlu diperhatikan dalam deskripsi pekerjaan adalah:
Kewajiban dan tanggun jawab, seperti :
1. Kewajiban rutin utama,
2. Tanggung jawab khusus atas orang-orang lain, peralatan atau material,
3. Kesulitan-kesulitan paling umum di antara kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab.

Kondisi kerja dan imbalan, seperti :
1. Keadaan tempat kerja (lembab, kotor dan bising)
2. Sifat pekerjaan (berat, kotor, tanpa variasi, terkukung),
3. Peluang sosialisasi dari pekerjaan (berkawan, bergengsi, kerja kelompok),
4. Peluang perkembangan diri atau promosi.

Banyak pula perusahaan yang tidak mempunyai deskripsi pekerjaan sama sekali, bila ada pun terlampau samar-samar ataupun terlampau luas berupa daftar kewajiban serta panjang. Beberapa perusahaan mengirimkan deskripsi pekerjaan bersama-sama dengan formulir lamaran kepada pelamar sebagai bahan pertimbangan sebelum wawancara, lainnya berpendapat, lebih baik menahan informasi tersebut sampai saat wawancara pada waktu mana dapat dilakukan diskusi mengenai deskripsi pekerjaan.

1. Menilai Formulir Lamaran yang telah dilengkapi.
Menyaring segala formulir yang masuk dan mengesampingkan yang tidak memenuhi syarat, susun suatu daftar singkat para calon untuk kesempatan wawancara. Bagian personalia dan para manajer yang berkepentingan dapat bekerja sama untuk mengidentifikasikan :

a. Berapa banyak segi harus, menurut spesifikasi pekerjaan dapat dipenuhi ?
b. Berapa kali berganti pakaian ?
c. Pada tahapan karier apa pelamar pada saat itu ? (menanjak, stabil, mundur).
Menilai formulir dapat lebih dipermudah bila digunakan formulir lamaran yang baik. Philip Plumbey dalam bukunya Recruitment and Selection mengajurkan untuk mengunkan tiga bentuk formulir lamaran bagi jenis-jenis pekerjaan, tidak hanya satu untuk semua pelamar. Bentuk khusus untuk masing kelompok pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan :
1. Managemen ( managerial jobs)
2. Operasional (manual jobs)
3. Ketatausahaan (clerical jobs).

2. Proses Wawancara
Wawancara (Interview) didefinisikan sebagai suatu percakapan dalam suatu konteks khusus dengan maksud khusus pula, pola percakapan diarahkan oleh pewawancara (interviewer) yang dalam kenyataannya lebih banyak mengambil posisi mendengarkan. Ada tiga bidang yang dilingkup, seperti :
a. Persiapan
Pelajari formulir lamaran yang bersangkuta disertai spesifikasi pekerjaannya.
Rencanakan wawancara :
1. Buat catatan untuk pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan mengenai informasi pada formulir lamaran yang sekiranya memerlukan penjelasan.
2. Siapkan pembicaraan singkat perihal perusahaan dan pekerjaan yang dimaksud beserta gajinya.
3. Siapkan kata-kata pembukaan yang akan memudahkan dan memperlancar acara wawancara (climate setting)
Tempat dan susunan duduk :
1. Pilihlah tempay yang memberikan kesan baik,
2. Siapkan tempat duduk yang nyaman (comfortable)
3. Pastikan bahwa tidak akan ada gangguan-gangguan, seperti kedatangan tamu atau sambungan telepon.

b. Pelaksanaan Wawancara
1. Sejauh mungkin diusahakan agar pelamar membuka diri.
2. Ciptakan suasana yang rileks dan bersahabat.
3. Mulailah dengan kata-kata pembukaan agar pelamar mau bicara.
4. Berikan penjelasan singkat tentang perusahaan, pekerjaan dan gaji
5. Berikan penjelasan tentang keuntungan-keuntungan yang terdapat pada pekerjaan yang dimaksud, tetapi tunjukkan juga kerugian-kerugian yang ada.
6. Jangan menunjukan sikap berprangsangka terhadap pandangan dan sikap.
7. Hindarkan berprasangka terhadap orang-orang berabut gondrong, berjenggot ataupun yang berpakaian tidak umum.
8. Usahakan menindetifikasi sikap dan perasaan maunpun kenyataan.
9. Berilah kesempatan kepada pelamar untuk bertanya.

c. Tindak Lanjut
Ada beberapa langkah tindak lanjut atau follow up :
1. Himpun segala informasi mengenai latar belakang, kualifikasi, pengalaman, dan sikap pelamar dan perbandingan dengan spsifikasi pekerjaannya.
2. Tandai salah satu indentifikasi pelamar.
3. Putuskan apakah pelamar bukan merupakan calon yang tepat, atau memang calon yang ideal.
4. Beritahu calon sedini mungkin tentang hasil dari wawancara,

3. Menggunakan Tes Bilamana Perlu
Usahakan menggunakan tes bila mungkin karena tes bersifat lebih sistematik dan juga dapat mencegah terjadinya diskriminasi dan seleksi
Jenis-jenis tes :
Tes digolongkan ke dalam lima klasifikasi utama :
1. Kemampuan saat ini (current ability)
2. Bakat (aptitude)
3. Kemungkinan dilatih (trainability)
4. Kecerdasan (inteligence)
5. Kepribadian (personality)

Dalam proses seleksi tes berfungsi sebagai alat untuk menilai kemungkinan kesesuaian bakat dan kecakapan pelamar dengan tuntunan pekerjaan yang akan dirumuskan di dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

Macam-macam jenis Tes dapat dikelompokan menjadi :
Macam –macam Tes :
1. Tes Psikologis
Umumnya tes ini bermaksud menindetifikasi kepribadian dan temperamen para pelamar dan mengukur kepribadiannya seperti daya pemecahan masalah.
2. Tes Pengetahuan
Tes pengetahuan mengukur pengetahuan umum dan pengetahuan khusus pelamar. Tes akunting misalnya. Pengetahuan umum atau khusus yang akan diukur itu memang betul-betul diperlukan dan merupakan bagian integral bagi suatu pelaksanaan pekerjaan.
3. Tes Penampilan
Tes ini untuk mengukur kemampuan pelamar saat ini. Seperti kemampuan untuk melaksaanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang akan ditangani oleh pelamar bila diterima.
4. Tes Respon Grafik
Penggunaan tes ini dalam proses seleksi relatif merupakanperkembangan baru. Tes ini dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang benar tentang pelamar dalam memberikan informasi pelaksanaan tes menggunakan alat pelacak (detector) untuk mengukur perubahan-perubahan fisikologis begitu seorang pelamar merespon terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.

4. Memperoleh Referensi
Referensi bermamfaat dalam mengurangi ketidakpastian, setidak-tidaknya dapat melengkapi atau memperjelas aspek-aspek yang menimbulkan kerguan pada saat wawancara. Perusahaan-perusahaan tidak mutlak harus memberikan referensi mengenai karyawan yang putus kerja.
Tidak semua referensi dapat dipercaya kebenarannya. Suatu referensi yang menyatakan hal-hal yang luar biasa baiknya, mungkin sekali dimaksudkan agar dapat terbebas dari seorang karyawan tertentu yang memang tidak disukai. Atau sebaliknya, referensi yang berkenan acuh tak acuh dimaksudakan untuk mencegah agar seorang karayawan yang dinilai baik tidak meninggalkan perusahaan. Jadi oleh karena itu perlu evaluasi terhadap referensi didukung dengan pertimbangan-pertimbangan hasil wawancara.

BAB. V
INDUKSI DAN ORIENTASI
Induksi adalah proses mempernalkan seorang karyawan baru ataupun pindahan kepada situasi kerja dan kelompok kerja. Hal disebut juga orientasi. Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan.
Ada pendapat yang mengatakan bahwa induksi sebenarnya lebih luas dari orientasi, karena meliputi usaha-usaha menyambut pendatang baru untuk memasuki kelompok kerja dan memberikannya perasaan diterima dan diakui (sense of belonging).
1. Mengapa induksi dipandang penting
a. Setiap orang membutuhkan perasaan diterima dan diakui serta perasaan dirinya dianggap penting.
b. Karyawan baru perlu tahu siapa atasannya, apa tugas pekerjaannya, bagaimana gajinya dan sebagainya.
c. Sikap dibentuk pada hari pertama dan bilamanaa ini merupakan yang aik karyawan akan tangguh menghadapi masalah-masalah kecil pada waktu-waktu mendatang.
d. Penanganan karyawan-karyawan yang tidak tepat mengakibatkan perputaran tenaga kerja yang tinggi (high turnover)
e. Induksi yang baik merupakan permulaan dari proses komunikasi antara karyawan baru dan perusahaan.

2. Memperkenalkan Karyawan Baru
Usahakan agar karyawan baru merasa nyaman ditempat kerjanya yang baru dan tumbuhkan perhatiannya terhadap pekerjaannya, bagiannya dan perusahaannya.
Yang ingin diketahui karyawan baru adalah anatara lain informasi mengenai :
a. Perusahaan
b. Bagian
c. Tanggung jawab, kewajiban dan sasaran pekerjaan
d. Gaji dan jam kerja
e. Harapan-harapan
f. Pelayanan, kesejahteraan, fasilitas
g. Hubungan pribadi
h. Keselamatan kerja
i. Prosedur
BAB. VI
KESIMPULAN

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang.
Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.
Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai
dengan yang direncanakan.


.
BAB. VII
PENUTUP
Sumber daya manusia senantiasa melekat pada perusahaan apapun sebagi faktor penentu keefeksian perusahaan tersebut. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disipin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Hamid (2003:40) berpendapat bahwa “Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya”.
Menurut Robbins (2006:56) “kinerja karyawan adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah tertentu pada pekerjaan”.
Sedangkan Riva`i (2005:309) mengatakan bahwa “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan dan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tantang apa yang dikerjakan dan bagaima mengerjakannya.
Menurut Amstrong (2004:115) “Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelolah sumber daya yang dimiliki”. Perusahaan de ngan kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani sumber daya manusinya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individu maupun organisasinya Berbagai rangsangan faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan.

Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Sumartini (2005:64) berpendapat bahwa: Agar karyawan yang digunakan perusahaan da pat bekerja dengan baik, maka hendaknya pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi.
Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru didalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik-baik nya. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).
Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas.














BAB. IX
DAFTAR PUSTAKA

Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia
Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Fadliyanur. : 2008. Manajemen SDM. (Online).
http://fadliyanur.blogspot.com/2008/03/manajemen-sdm.html.(4Oktober2009)

Indah Wijayanti : 2009, Artikel Pengaruh Seleksi Karyawan
Penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Wangsa Jatra Lestari, Pajang Sukoharjo

1 komentar:

friza1201 mengatakan...

thank informasinya gan...
ini bantu banget.....
mampir k blog saya jg ya gan
cerdasdanbahagia.blogspot.com

PRIMBON :

NUMEROLOGI

Digital clock

Total Tayangan Laman

World Clock